Сборник тезисов докладов X Международной молодежной научной конференции

Полярное сияние 2007

Ядерное будущее: безопасность, экономика и право

Содержание сборника

Секция «Молодежь и проблемы занятости»

Все доклады секции


ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ ПОКОЛЕНИЙ НА АТОМНЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ НА ПРИМЕРЕ СХК

Маткова К.С.

Северская государственная технологическая академия

Если термин «конфликт поколений» уже давно известен, то феномен сотрудничества поколений еще ждет своего исследователя: гармоничное взаимодействие «отцов» и «детей», необъяснимое с точки зрения возрастной психологии и классической конфликтологии, является одним из факторов эффективного развития общества и его культуры.

Рассмотрены основные аспекты взаимодействия разных поколений на атомном предприятии на примере Сибирского химического комбината. Приход молодого человека на производство – важный этап его жизни, начало становления его трудовой биографии. Вливаясь в трудовой коллектив, молодые люди проходят сложный процесс адаптации, приспособления к трудовому режиму, к новым для них условиям и обстоятельствам. Изменяются их социальная роль и окружение, они начинают жить и работать в трудовом коллективе, под влиянием которого постепенно формируются их интересы и склонности.

Адаптация молодого человека в производственном коллективе проходит через преодоление противоречий между требованиями трудового коллектива и уровнем психологической и практической подготовленности личности к труду. В адаптации молодого работника значительную роль играют люди, проработавшие на предприятии большую часть своей жизни.

Предприятия нашей отрасли, в той или иной степени, сталкиваются с проблемами в сфере работы с молодежью. Дело в том, что за последние десятилетия в сфере подготовки и производственной адаптации новых работников была явно нарушена преемственность поколений. А в такой специфической, наукоемкой отрасли, как атомная, на более или менее полную «включенность» в профессию уходит несколько лет. Не изжита и проблема текучести кадров с тех пор,
как в 90-е годы молодежь уходила с предприятий по причине недостаточно высокой зарплаты, отсутствия социальных гарантий, невозможности получить жилье и т.д.

Сейчас же, почти двадцать лет спустя, начался новый приток молодых кадров на атомные предприятия. Так, например, на Сибирском химическом комбинате молодежь составляет уже 33% (5126 человек) от общей численности коллектива. Та же тенденция «омоложения» персонала наблюдается практически на всех родственных предприятиях.

Сами молодые работники хотят, прежде всего, чтобы их воспринимали «всерьез», как будущих специалистов. Закрепление в коллективе – одна из главных проблем, т.к. для качественной подготовки специалиста атомной отрасли требуется несколько лет, а «текучка» молодых кадров отрицательно сказывается на квалификации персонала.

По вопросу о взаимодействии поколений было проведено исследование среди молодежи, работающей на СХК. Респондентами стали люди до 35 лет. Исследование показало:

• 65 из 120 респондентов стремится оправдать ожидания старших работников, продолжая начатое ими дело и добиваясь в нем новых успехов. Радует, что всего 20 из 116 опрошенных ответили, что им не интересно мнение старших коллег и свой путь они выбирают сами. Это, по нашему мнению, исключение подтверждающее правило об эффективном взаимодействии поколений на предприятии;

• 56 респондентов из 120 стремится к бесконфликтному взаимодействию со старшими (даже в ущерб собственному самолюбию, которое без колебаний приносится в жертву интересам выполняемой работы), они готовы признать себя виновными, чтобы избежать конфликта. Но все-таки 22 человека не обращают внимания ни на форму, ни на содержание выговора. Все это зависит от личностных качеств человека, способности к компромиссному взаимодействию, уверенности в собственных силах и, конечно же, от воспитания.

Говоря о взаимодействии поколений следует заметить, что в последнее время растет число молодых людей принимаемых на СХК: почти 60% вновь принимаемых на комбинат - молодежь до 35 лет. Снижается средний возраст работников атомного предприятия: если в 2002 году средний возраст работников был 43,6 года, а в 2004 – 43, то уже в 2006 году средний возраст составил 41,3 года, что говорит о том, что молодые работники идут на смену старшему поколению. И их взаимодействие, судя по всему, достаточно эффективно, раз молодежь идет работать на комбинат и остается там.

Через 10 лет работающая сейчас и вновь принимаемая молодежь – это 90 процентов персонала с уже сформированной к тому времени системой ценностей, отношением к предприятию и его руководству.

Таким образом, имеется отчетливо видимое стремление людей разных поколений к гармоническому конструктивному взаимодействию; созданное объединенным трудом этих людей материальное и интеллектуальное богатство обладает соответствующим морально-нравственным «обрамлением», развитие которого должно стать делом самого ближайшего будущего.